Empleados comprometidos: cuestión de liderazgo


Un empleado comprometido se identifica más con la empresa a largo plazo y permanece más tiempo en ella con un mejor rendimiento. Así se desprende de algunos estudios que han medido el rendimiento de los empleados en varios sectores durante 3 años, demostrando que los empleados altamente comprometidos con la empresa obtienen mejores resultados en los negocios y aumentan la satisfacción de los clientes con la empresa. Algunos de estos estudios incluso cuantifican la mejora de la productividad en un mínimo del 4% de forma inmediata, siendo ese mayor compromiso por parte del empleado la que lleva a mejorar su rendimiento sin que haya otros motivadores externos.


Los líderes experimentados entienden que esa mejora del compromiso por parte de los empleados es una labor suya. Y esa labor debe girar en torno al empleado. Como escribía en mi artículo “Los beneficios del coaching en la empresa”, mejorar el rendimiento de los empleados ya no es una cuestión de motivaciones externas (dinero o estatus). Eso dura lo que dura una larga luna de miel. La gente necesita saber porque deberían comprometerse con su empresa. Buscan la confianza, los valores y el propósito para sentirse verdaderamente comprometidos. Y esto no es algo que se pueda construir y trabajar en un día, se empieza desde antes de contratar al empleado y requiere de una comunicación abierta y sincera donde se compartan expectativas por ambas partes y existan objetivos claramente definidos.


Esa comunicación abierta y sincera está extendida a un largo espectro de situaciones. Una de ellas es la relacionada con la parte fácil de las conversaciones, la que se da con las personas que ya están comprometidas con el proyecto. Pero ¡ojo! no por ser más fáciles de gestionar, un líder debe relajarse. Lograr mantener un alto nivel de involucración y compromiso por parte de los empleados es un viaje, no un destino.

En lado opuesto del espectro, están las más retadoras, aquellas que son necesarias iniciar para corregir el rendimiento de un empleado, bien por falta de compromiso o simplemente porque se encuentra reacio al cambio. Muchos jefes evitan estas conversaciones o las retrasan, lo que en ningún caso las va a hacer más fáciles, ni va a resolver el problema. En algunos casos se da incluso el caso por perdido sin afrontarlo. La labor de un buen líder es convertir esas conversaciones difíciles en una oportunidad para “fichar” a un empleado comprometido que mejore su rendimiento, por muy reacio que sea ese empleado al cambio.


Cuando encontramos un individuo con un problema de rendimiento, un líder debe entender que ese problema se puede definir en dos dimensiones distintas: el conocimiento por parte del empleado a cerca del problema de rendimiento y la disposición de ese empleado a corregir ese problema. Esto a la vez nos lleva a 4 escenarios posibles a los que el líder se puede enfrentar.


  • El empleado desconoce el problema y está abierto a recibir ayuda

  • El empleado conoce el problema y está abierto a recibir ayuda

  • El empleado desconoce el problema y no está abierto a recibir ayuda

  • El empleado conoce el problema y no está abierto a recibir ayuda

Se trata, por lo tanto, de que a partir de esas dimensiones el líder entienda la naturaleza del problema de rendimiento y lleve el compromiso del empleado a donde debería estar. No es cuestión de reducir las expectativas en función del rendimiento, sino de elevar el nivel de rendimiento hasta encontrarse con las expectativas, evitando al mismo tiempo que el empleado se vea atacado, agredido en sus derechos o manipulado, e involucrándole en la solución.


En este proceso existen dos tipos de interferencias: la propias del líder que le hacen resistirse a la necesidad de entender y considerar esas dimensiones y las del empleado derivadas de las mismas dimensiones.

El reto al que un líder se enfrenta, es clarificar sus ideas antes de la conversación, planificarla identificando y anticipando posibles respuestas y conducirla de una forma sincera y abierta buscando la involucración del empleado. El coaching ofrece un modelo que ayuda a los líderes en esa triple tarea reduciendo las interferencias propias y del empleado. Aquellos líderes que son capaces y efectivos en esta práctica, logran en sus organizaciones un 60% de empleados más altamente comprometidos. Y ya hemos hablado el impacto que esto tiene en la productividad….

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